Новые темы

Все новые темы

Новые темы в группах






Все новые темы

Обновлённые HR-Сообщества:
hr.superjob.ru

"Экологичное" увольнение, мнения. (Полная версия)


У этой статьи довольно интересная история. Задание написать материал я получила в феврале от тогдашнего редактора журнала. Однако, вскоре после этого случилось невероятное - редактора уволили. Увольнение это стало шоком для всех её подчинённых и проходило довольно болезненно, удивило оно и некоторых читателей журнала. Первый номер после этого события готовила я. Издатель не позволил нам ставить готовый уже материал, так как это было некорректно в виду происходящих у нас кадровых перемен, статью отложили "в долгий ящик" - до осени. К осени некоторые эксперты, участвующие в статье решили подкорректировать свои мысли, всё это я учла. Но! В сентябре уволилась сама. Материал не поместился в номер, который готовили во время моего увольнения. Решили ставить в следующий, но перед вёрсткой следующего номера уволилась верстальщица. И статья получила от издателя комментарий: "Мы не будем ставить этот текст!"
Злополучной статьёй решила поделиться с вами. Может, пригодится.

Уволив сотрудника, можно «нажить» проблем для компании. Но увольнение может пройти относительно безболезненно и даже стать полезным.

Кадровые вопросы всегда требуют от работодателя повышенного внимания и высокого уровня юридической грамотности. Ситуация увольнения — самая конфликтная в работе с кадрами. Нередко при расторжении трудового договора между сотрудником и работодателем возникают разногласия, порой доходящие до судебных разбирательств. При этом потерпевшей стороной обычно считается работник, независимо от истинных причин его ухода. На самом же деле при конфликтном увольнении может значительно пострадать вся компания. Своим печальным опытом, а также видением причин возникновения подобных проблем и путей их решения с Пензенским Бизнес-журналом поделились руководители компаний, HR-специалисты и юристы.

Закон суров?

Обиженный сотрудник может свою месть организовать так, что она будет выглядеть вполне законно. Например, «натравить» на работодателя налоговую или трудовую инспекцию. С его подачи в компанию могут наведаться представители любого контролирующего органа.
Многие считают, что руководители сами виноваты в подобном поведении сотрудников. «В малых и средних компаниях распространены гражданско-правовые отношения вместо трудовых, — уверена Екатерина Кирина, специалист Центра правовых технологий «Юрком». — Так выгоднее работодателю, потому что не надо соблюдать все гарантии, установленные трудовым законодательством. Ущемление прав наемных работников начинается еще в момент приема на работу, при заключении так называемых «кабальных» договоров, которые заставляют людей принимать любые условия хозяина. Ненормированный рабочий день, задержка заработной платы, наложение дисциплинарного взыскания на работника, отказавшегося выполнять работу, не предусмотренную условиями трудового договора, незаконное увольнение, тире вот малая часть нарушений, допускаемых работодателями. При этом юридическая незащищенность и правовая неосведомленность заставляет людей принимать любые условия и требования работодателей. В данном случае, ни о каком равенстве сторон трудовых отношений не может быть речи. Чаще всего работники не рискуют отстаивать свои права и вступать в конфликт с работодателем, поскольку это грозит потерей работы». И, по мнению экспертов, именно такое поведение работодателя является причиной мести и вредительства со стороны уволенного работника.
«Последствия мстительного поведения уволенного сотрудника могут быть абсолютно любыми, – уверен Антон Купрюшин, директор курьерской службы «Марафон». – Не всегда заранее известно, какие связи у твоих сотрудников, кому они могут пожаловаться. Но если такая жалоба повлечет серьезные последствия, то, прежде всего, в этом виноват работодатель. Значит, были неправильно организованы рабочие процессы, возможно, где-то были несоответствия законодательству. Неправильно в этом винить работника, главный виновник – работодатель».
Однако такой вид мести может иметь неоднозначные результаты и, вопреки желанию «мстителя», даже принести компании пользу.
«В нашей практике был случай, когда уволившаяся по собственному желанию сотрудница написала жалобу об отсутствии медицинских осмотров в нашей фирме, дескать не заботимся о здоровье сотрудников, — рассказывает Наталья Калабердина, директор по персоналу ООО «Агентство деловой информации». — И действительно, правильно оформленных медосмотров мы тогда не проводили, но уже несколько лет все наши сотрудники (в том числе и жалобщица) получали качественную медицинскую помощь без всяких очередей в медицинском центре, с которым мы заключили коммерческий договор. То есть человек годами лечился у хороших врачей с хорошей диагностикой за деньги работодателя, а потом его же и обвинил! Во втором случае, который был не так давно, автор претензий сам себя запутал, потому даже изложить суть спора сложно. Сейчас я понимаю, что взаимодействие с госорганами в таких случаях приносит много пользы. Проходит дополнительная проверка, в ходе которой вам укажут на возможные ошибки. Их исправление — большой плюс для организации. Если же компания получит акт без нареканий — это еще больший успех. Одно только неприятно: сотрудники отдела кадров и бухгалтерии будут на несколько дней отвлечены от основной работы, займутся взаимодействием с проверяющими специалистами».
Еще один вариант отстаивания прав – иск о признании увольнения незаконным. Чаще всего суд встает на сторону уволенного. «Если соотнести права и обязанности работника и работодателя в соответствии с действующим законодательством, то можно сделать вывод, что обязанностей больше у работодателя, а прав – у работника, – уверена Юлия Белоусова, директор рекламного агентства «Позитив». – Работник более защищен, даже имеет рычаги воздействия на работодателя, особенно в вопросах увольнения». Более полно раскрыл этот вопрос Михаил Цыбаев, начальник юридического отдела ЗАО «Агропромресурс»: «Работника защищают многочисленные нормы трудового законодательства, регулирующие порядок приема и увольнения, а также предоставляющие значительные правовые и материальные гарантии при расторжении трудового договора. Например, даже если увольняется работник, относящийся к руководству компании (например, главный бухгалтер), трудовое законодательство предусматривает выплату значительных материальных компенсаций. Также трудовое законодательство обязывает работодателя при увольнении по ряду оснований (несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины) провести мероприятия, обосновывающие увольнение работника (аттестация, служебное расследование и др.). В случае нарушения процедур и порядка их проведения работник может быть восстановлен на работе в судебном порядке. Часть недобросовестных работников злоупотребляют предоставленными законом правами».
«Если в компанию пришел бездельник, прогульщик, или конфликтный человек, который мешает работать окружающим, работодатель от него никак не защищен, — объясняет Наталья Калабердина (ООО «Агентство деловой информации»). — Вы ему объявляете выговор за прогул — он приносит «липовую» справку, вы его хотите наказать за явку в нетрезвом виде — он отказывается пройти медицинское освидетельствование (ведь по Закону это дело добровольное). И такой «замкнутый круг» по каждому неприятному поводу».

Решение есть?

Эксперты сошлись во мнении, что единственная возможность отстоять права работодателя — просто действовать в рамках закона. «Избежать проблем с проверяющими органами можно только в том случае, если вся документация в идеальном состоянии, не к чему придраться, – уверена Полина Коннова, генеральный директор Центра кадровых технологий «Бизнес-консалт». – В случае обращения сотрудника в суд с жалобой о незаконном увольнении тоже нужно иметь на руках все необходимые документы, которые подтверждают законность увольнения».
Немаловажно соблюсти все требования закона к порядку проведения увольнения и выплатам, установленным трудовым кодексом. «Попытавшись сэкономить на выплатах увольняемому сотруднику, организация вносит правило «воровать» внутри компании, создавая себе «определенный» имидж», – уверен Виталий Захматов, руководитель центра продаж «Хороший». А Антон Купрюшин считает, что лучше еще и переплатить: «Уходящего сотрудника, независимо от того, насколько он был эффективен, стоит поблагодарить за работу в компании, выплатить ему премию. И ни в коем случае не стараться удержать какие-то средства с сотрудника в качестве штрафа».
Хотя иногда мирное расставание с совсем не мирным сотрудником не самое лучше решение проблемы. «Конечно, все зависит от ситуации, — говорит Наталья Калабердин. — Например, есть такое право у работодателя – уволить сотрудника как не выдержавшего испытательный срок. Очень субъективна оценка: может быть, ему просто было не интересно, у него другой темперамент и он не всё успел. Зачем на человека ставить «клеймо», ведь он может быть крайне успешным в другом виде деятельности. А вот при вопиющем неуважении к рабочему распорядку, к требованию закона, к своим обязанностям и коллегам — необходимо увольнять по статье. Хотя бы для того, чтобы другой работодатель знал: «Перед ним прогульщик, лентяй, необязательный человек». Да и для оставшегося коллектива полезно. Если все ваши подчиненные будут знать, что был какой-то бессовестный товарищ, он вел себя некорректно, а ему за это ничего не было – вот путь разложения трудовой дисциплины на всем предприятии».

Он слишком много знает

Еще один способ вредительства — «вынос» информации. «Почти любой сотрудник является носителем конфиденциальной информации, – объясняет Екатерина Кирина (ЦПТ «Юрком»), – и в случае увольнения эти сведения могут уйти вместе с ним. В связи с этим работодателю необходимо заранее принять все возможные меры, чтобы обезопасить себя от подобной утечки».
Понятие и критерии служебной и коммерческой тайны содержатся в ст. 139 ГК РФ. Согласно этой норме информация составляет служебную или коммерческую тайну при наличии следующих условий:
— когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам;
— если к ней нет свободного доступа на законном основании;
— обладатель информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Статья 11 ФЗ «О коммерческой тайне» содержит перечень действий, которые должен предпринять работодатель в целях охраны конфиденциальной информации работником.
На практике наиболее распространенным является условие о коммерческой тайне, которое часто включается в содержание трудового договора. Туда оно входит со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под роспись.
До внесения изменений в Закон «О коммерческой тайне» законодатель допускал заключение с работником соглашения о неразглашении коммерческой тайны после прекращения трудового договора в течение срока, предусмотренного соглашением между работником и работодателем, заключенным в период срока действия трудового договора, или в течение трех лет после прекращения трудового договора, если указанное соглашение не заключалось (пп. 3 п. 3 ст. 11). Затем данный пункт был исключен. На сегодняшний день работодатель для предотвращения утечки конфиденциальной информации после прекращения трудового договора может использовать лишь предварительные меры, которые помогут избежать ущерба в случае неожиданного ухода сотрудника:
- сделать резервные копии файлов, над которыми работал сотрудник, и всей информации, к которой он имеет доступ;
- повысить бдительность в отношении материально-технических средств, которые он может вынести с предприятия, включая носители информации;
- усилить контроль и предупредить возможные попытки копирования в электронном виде и ксерокопирования служебной информации.

Это мои клиенты!

Но информационное вредительство не ограничивается только разглашением коммерческой тайны. Зачастую уходящие сотрудники считают своей собственностью наработанную клиентскую базу. И пребывают в полной уверенности, что могут делать с ней, что угодно.
«Самая большая текучесть в отделе продаж, – рассказывает Виталий Захматов (директор Центра продаж «Хороший») о своей компании. – Статистика кадровых агентств показывает, что торговый представитель работает в одной организации около семи месяцев. У многих представителей этой профессии основная цель трудоустройства – получить клиентскую базу и с ней перейти в следующую компанию. С одной стороны, менеджер, пришедший со своими контактами, может показаться выгодным. Но хотелось бы предостеречь коллег-руководителей и кадровиков. Задумайтесь: если человек так легко унес чужую клиентскую базу, есть ли основания считать, что с вами он поступит иначе? На мой взгляд, таких сотрудников лучше просто не брать, потому что кроме «наработанной» базы другой ценности в нем нет, да и эта ценность сомнительна».
По мнению Галины Агафоновой, заместителя генерального директора ООО «Единая информационная система», если сотрудник считает клиентов «своими», это говорит о невысоком уровне менеджмента. Если бизнес-процессы организованы таким образом, что клиент работает с компанией, а не с конкретным человеком, подобных заявлений не будет.

Он ушел, а мы остались

Помимо проблем, которые может повлечь увольнение того или иного сотрудника, оно может принести и немалую пользу. Правильно выстроенное увольнение не только избавит от многих проблем с уходящим сотрудником, но и поможет в работе с оставшимися сотрудниками. «При «красивом» увольнении другие сотрудники начинают чувствовать себя в безопасности, и для многих это ценно, — уверена Галина Агафонова (ООО «Единая информационная система»). — И если увольняемому сотруднику говорить о причинах «расставания» не всегда необходимо, то оставшимся нужно сообщить о них обязательно».
Скрывать истинные причины конфликта внутри компании, нельзя ни в коем случае, так как это вызывает непонимание у сотрудников. И это касается не только процесса увольнения, но и рабочих отношений вообще. «Если руководителя (в отделе, в секторе, или на предприятии в целом) что-то не устраивает — надо озвучивать свою позицию открыто, — уверена Наталья Калабердина (ООО «Агентство деловой информации») — Люди пришли сюда работать, и они должны знать и понимать требования, а не «гадать» под девизом «нашему боссу трудно угодить». Как правило, недисциплинированность и безответственность отдельных кадров раздражает в равной степени и начальников, и рядовых сотрудников. Либо нарушитель исправится (общественное мнение порой хорошо лечит), либо уволится, но в этом случае его уволит весь коллектив. Бывают, конечно, конфликтные ситуации другого рода: какой-то недовольный работник начинает «мыть» кости своему непосредственному руководителю, всем начальникам и компании в целом. Такую «мышиную возню», по-моему, тоже надо вскрыть. Во-первых, если у человека есть много времени на «зловонные» диалоги – значит он в рабочее время совсем не работой занимается, а сплетнями. Во-вторых, если его что-то не устраивает, становится непонятно, что его держит в организации.
Увольнение — один из этапов работы с групповыми нормами. «Сотрудники должны знать, за что их могут уволить, и в каком случае это будет сделано незамедлительно, — говорит Полина Коннова (ООО «Бизнес-консалт»). — Например, если корпоративным стандартом является честность, то при несоответствии человека нужно уволить, а оставшимся сотрудникам объяснить причины увольнения. Если же сотрудника, не соответствующего заявленным групповым нормам, не увольняют, то другие решат, что им тоже можно так себя вести».
«Однажды я был свидетелем странного, на первый взгляд, увольнения, — рассказывает Валерий Матушкин («Personality»). — Уволили менеджера из отдела продаж, хотя его выручка была одной из самых высоких. Причиной увольнения стал острый конфликт ценностей, расхождение стиля его работы с принципами продаж компании. Ему объясняли, что он хороший менеджер и приносит много денег, но его методы продаж диаметрально расходятся с теми методами, которые приняты в компании. Он выслушивал, кивал и продолжал работать по-своему, нанося вред имиджу. На подготовительном этапе руководителю важно было правильно расставить приоритеты, решить, что важнее: деньги или имидж. А поскольку менеджер был одним из ведущих, соблюдать установленные ранее принципы продаж, общения с клиентами было все труднее. Он выбивался из общего течения, причем настолько сильно, что пренебречь этим было нельзя. Руководитель принял решение. Объяснил причины расставания: «У нас разные способы работы».
Такую ситуацию при грамотном подходе можно использовать для оздоровления ситуации, чтобы объяснить другим сотрудникам, как нужно правильно работать. Важно объяснить, что именно ценно для компании, и какие правила нарушать нельзя».

Персональное мнение.

Три этапа

Увольнение – достаточно длительный процесс, включающий в себя три этапа.
Первый этап – подготовительный. На этом этапе руководитель или руководители принимают решение об увольнении конкретного сотрудника. В этот период они готовят себя: взвешивают все, принимают решение, обдумывают, как об этом решении сообщить.
Второй этап – непосредственно увольнение. Начинается с того момента, когда сотруднику сообщают о том, что он будет уволен, а заканчивается, когда человек получает все необходимые документы и прекращает работать в организации. На этом этапе важно обсудить с увольняемым, как именно он будет уволен, сколько еще останется в организации, какие дела должен завершить, какие выплаты получит, какие рекомендации ему дадут. Все это может занять не один день, иногда даже несколько месяцев.
Третий этап – после увольнения. Он касается уже не ушедшего сотрудника, а оставшихся, работы с групповыми нормами, ценностями.
Если правильно вести себя на всех этапах увольнения, оно не только не нанесет ощутимого ущерба компании, но и станет для нее полезным.
Валерий Матушкин, директор Уральского Центра психологии и консультирования «Personality».

Другим путем

Как относиться к увольнениям, зависит от ситуации. Есть такие люди, без которых существование компании мыслится с трудом. Смотришь на них и думаешь: «Вот это направление в фирме держится на Петровиче, и так было всегда…» Увольнение такого человека «переворачивает мир». А есть сотрудники, при уходе которых весь коллектив издает облегченный вздох!
При увольнении адекватных и ответственных людей проблем не возникает. С ними можно и договориться спокойно, и спланировать процесс передачи дел другому сотруднику. Таких людей мы, честно говоря, с приятным чувством ждем обратно. Сейчас наиболее частой проблемой становится срок отработки, оговоренный ТК. Сложность процессов, выполняемых специалистами велика, и за две недели ввести в работу новичка – не реально. А заранее предупреждают о планируемом увольнении немногие. Поэтому увольнение одного человека приводит к перегрузке в работе его коллег: они и опыт новичку передают, и часть работы выбывшего делают. Всегда прошу сотрудников «не наказывать» таких же, как они, наемных работников, планировать расставание вовремя.
Мы стремимся к максимальному снижению текучести кадров — это необходимо для поддержания здорового климата в коллективе. Поэтому я считаю беседу перед увольнением необходимой. Ведь вскрыв причину ухода сотрудника, вы можете принять локальные меры и сохранить кадровую единицу: перевести в другой отдел в случае несовместимости с коллегами или при отсутствии понимания с начальником; поручить другую работу, если у человека появились дополнительные профессиональные интересы… Бывает, что сотрудник принимает решение об увольнении из-за личных сложностей, другого выхода не видит. А на самом деле эти проблемы могут решиться и за небольшой срок, например, отпуска без содержания… Да и работодателю полезно иногда анализировать причины увольнения сотрудников: «Что их не устраивает? Может быть, мы что-то делаем не так?»
Наталья Калабердина, директор по персоналу ООО «Агентство деловой информации».







Комментарии
23.11.2012 16:12 | Ссылка

версия была слишком полной, чтобы ее осилить...
23.11.2012 17:31 | Ссылка

А зачем тогда комментарий?
23.11.2012 16:53 | Ссылка
Antareska

Набор банальностей.
23.11.2012 17:29 | Ссылка

А куда деваться - были небанальные мысли, но люди упрямо отказываются их публиковать. Кроме того, некоторые банальности кажутся странными отдельным работодателям. Например, работник, интересующийся, официально или нет его трудоустроят, воспринимается как враг народа! Слава богу, не всеми. Но явление частое.
23.11.2012 17:31 | Ссылка

Кэп из раннего.
Ситуация, когда руководитель не знает, чем живет коллектив, ИМХО, дикость. Впрочем, это можно сказать о большей части российского "малого с среднего бизнеса"
Купи-продайки, конторы, созданные под распил бюджетных средств, для отмывания денег или банальное выжимание последних соков из советской промышленности/инфраструктуры
и работников при этой промышленности/инфраструктуре под девизом "куда вы денетесь с подводной лодки"

Фраза "зловонные диалоги" убила. Формулировка в духе "сенсационных расследований" НТВ. Фраза "если его что-то не устраивает, становится непонятно, что его держит в организации" звучит гениально. Особенно в регионах с безработицей под 40% и в моногородах

По теме: "умники" (от собственников до руководителей, включая главбухов), из-за которых на предприятиях задерживается зарплата, особенно в проблемных регионах, в моей внутренней системе координат проходят по категории "угроза национальной безопасности РФ".
ИМХО, дешевле и выгоднее вовремя брать таких рОбят за выступающие части тела, чем последствия разгребать с привлечением ОМОНа.
23.11.2012 18:33 | Ссылка

"Зловонные диалоги" - это от эксперта. Там были перлы от опрошенных и покруче, но их, естественно, при соласовании смягчили, чтобы не портить свой имидж.
Например, было такое "А что его держит, пусть ищет другую работу. В нашем городе её много" меня очень умиляет. В нашем городе требуются строители, токари, и другие люди тяжёлых профессий. Но я, например, в принципе в условиях завода не выживу - здоровье не то. Готова была бы работать хоть кем, если отношение нормальное и соотношение работа-зарплата в пределах разумного.
Но тех, кто готов платить нормальные деньги нормальным работникам, у нас мало.
25.11.2012 14:40 | Ссылка

адекватно.
23.11.2012 17:46 | Ссылка

ни о чем. правильно статью не опубликовали, такое впечатление, что автор с луны упал, вы меня извините. Дочитала эту билеберду мужественно от начала до конца, но совпадения с реальной жизнью минимальны.
23.11.2012 18:28 | Ссылка

Это о содержании? Так комментарии же реальных людей. Реальных кадровиков, руководителей.
Автор с луны не падал, автор имеет своё мнение. Но, к сожалению, мнение наёмного работника редко кого интересует (И, к слову, позиция журнала такова, что автор своё мнение может засунуть подальше, а писать только чужими словами. Так как автор - журналист, а не начальник.
24.11.2012 00:23 | Ссылка
Никитина Ирина

Не обращайте внимания. Хорошая статья. Единственное, что можно было сделать - четче структурировать информацию. Правополушарным людям (а их больше, чем левополушарных) так легче читать.
23.11.2012 18:28 | Ссылка
Просто Юра

Очень похоже на перевод из заграничного ичаровского бреда.
23.11.2012 18:45 | Ссылка

А для меня слова комментаторов звучали как сказки. У каждого из них работает как минимум по одному моему знакомому.
Так вот, у некоторых слова настолько не соответствуют действительности... Что хочется написать ещё одну статью, но от лица сотрудников.
24.11.2012 00:03 | Ссылка
Никитина Ирина

Вы знаете, конечно, странно предполагать, что продажник "оставит" клиента в старой компании в то время, как уйдет в новую такого же профиля. И что вообще значит оставить? Продажники должны деньги зарабатывать, интересы собственника посторонней компании никого не волнуют.

А вообще, что касается всей статьи, работодатели уязвимы. Это факт. Не надо нас, работников, обижать, потому что, если обидимся, можем и укусить.
24.11.2012 23:25 | Ссылка
Sveta_s

вот эти все мстители народные... они просто какие-то очень незанятые люди.... им делать нечего... Да, найдите другую работу, если тут Вас не оценили... зачем клокотать от обид и бежать по судам, это все такая трата времени и сил...ой.....
26.11.2012 13:13 | Ссылка

То есть свои права отстаивать не нужно? Думаю, что это нередко необходимо.
25.11.2012 16:02 | Ссылка

к чему всё это?
26.11.2012 01:50 | Ссылка

Эко...логичное увольнение! Умиляет высказыва ние Натальи Калабердиной про увольнение адекватных и ответственных сотрудников, которых с добрым чуйством ждуть назад. Они что по С. Ж. уходят? Не ясно.
26.11.2012 10:30 | Ссылка

Да, Лиходей, здесь чаще про С. Ж. И самое смешное, что вот именно это - чистейшая правда. К ним реально люди возвращаются. Говорят, что коллектив очень хороший.
26.11.2012 14:59 | Ссылка

Знакомо. В субботу меня позвали обратно (с повышением оклада и категории). Пришел новый директор- профессионал и стал сам звонить прежним трудягам.
18.12.2012 01:10 | Ссылка

"...какой-то недовольный работник начинает «мыть» кости своему непосредственному руководителю"

Вы меня, конечно, извините, но, по-моему, руководителю моют кости все кому не лень, и увольнять за это - все равно что бороться с ветряными мельницами...
18.12.2012 20:36 | Ссылка

Нынче это называется "нелоялен к компании". Как-то так. Могут за это и уволить. Ещё это могут назвать конфликтностью и разложением коллектива. И тоже уволить.
А вообще, мне кажется, на работе лучше язык держать за зубами.
18.12.2012 20:43 | Ссылка

а если ВЕСЬ коллектив обсуждает руководителя? увольнять всех? и скопом?
19.12.2012 08:12 | Ссылка

А как иначе. Многие уверены, что лучше всех поувольнять и набрать новых, чем проводить какие-либо мероприятия по улучшению "климата". Ведь не для всех очевидно, что причина может быть и в самом рукводителе.
19.12.2012 13:39 | Ссылка

но ведь может быть такое, что к компании в целом работники лояльны, а вот руководителя ну просто не переваривают... не проще ли в таком случае уволить руководителя?
20.12.2012 19:16 | Ссылка

Ну а если руководитель - свой человек. Кроме того, руководитель всегда показывает ситуацию высшему руководству в таком виде, чтобы самому не схлопотать.
21.12.2012 00:53 | Ссылка

да уж, это точно... теперь я понимаю выражение "низы не могут, а верхи не хотят"



Справочная информация