21 июня 2010 года

Портал SuperJob.ua провел интернет-конференцию по вопросам трудового законодательства и кадрового делопроизводства

С 14 по 21 июня 2010 года портал SuperJob.ua провел интернет-конференцию с экспертами рынка труда Украины по вопросам трудового законодательства и кадрового делопроизводства.

В интернет-конференции приняли участие руководители кадровых и консалтинговых агентств, руководители и специалисты кадровых служб ведущих украинских.

Список участников:

- Краснопольская Оксана - соучредитель "RTC group" - эксперт в вопросах управления персоналом, рекрутинга.
- Бачинская Оксана - менеджер проекта ИП "СЖС УКРАИНА".
- Грищенко Юлия - еxecutive search specialist, Grishchenko consulting
- Лагутин Андрей Анатольевич - генеральный директор UCL group
- Чмут Сергей Михайлович - начальник отдела кадров ООО "Институт прогрессивных стоматологических технологий"
- Курсикова Карина Александровна - начальник управления по работе с персоналом ООО "Аскон Украина"
- Роман Кананыхин - руководитель направления стран СНГ компании "Евросеть"

Предметом обсуждения на интернет-конференции стали вопросы от работодателей - клиентов портала SuperJob.ua:

Вопросы по оформлению трудовых договоров и соглашений, кадровому делопроизводству

ВОПРОС: Какая форма договора оформляется при обучении сотрудника и повышения квалификации за счет предприятия (между сотрудником и предприятием)?


ОТВЕТ: Оформляется «Договор займа» в котором прописывается сумма займа, которая выдается на обучения, сколько работник должен проработать на предприятии для погашения данной суммы, какую сумму он должен заплатить в случае досрочного увольнения и т.д.
Курсикова Карина Александровна, начальник управления по работе с персоналом ООО "Аскон Украина"


ВОПРОС: Как правильно и с наименьшей потерей времени прописать профили должностей на всем предприятии? Екатерина Черная, Днепродзержинск


ОТВЕТ 1: Все зависит от уровня ведения бизнеса, количества сотрудников и других факторов. Но алгоритм, как правило следующий: так как это проектная работа, то в проекте задействовано определенное количество человек, выделены ресурсы (по необходимости): деньги, время, помещение, техническое обеспечение и др. Привлечены n-нное количество специалистов-экспертов или же руководители основных отделов; исполнитель, т.е. тот человек, который будет непосредственно реализовывать технически прописание профилей должности. В выполнении данного проекта обязательно должно быть указано время, день проведения планерок, совещаний по данному вопросу. Безусловно назначается ответственный за выполнение данной работы.

Самое главное, в данном вопросе нужно четко официально задокументировать сроки, цели, участники, ответственность, время совещаний, результат с подписью топ-менеджмента. Иначе, прописание профилей должности нужно будет только вам и вы будете с чувством вины «красть» драгоценное время на получение информации у множества сотрудников. По крайней мере они так будут думать.

Что касается сроков, как было сказано выше это зависит от количества сотрудников, сроков принятия решений и других факторов. Но еще раз подчеркиваю, самый важный краеугольный камень, на котором держится успех или неуспех данного мероприятия, - это официальный план проекта с подписью директора!
Грищенко Юлия, еxecutive search specialist, Grishchenko consulting



ОТВЕТ 2: Для этого есть специальные опросники, которые заполняют руководители на своих подчиненных, а отдел персонала их переводит в профиль должности или должностную инструкцию. В среднем такой проект на компанию, в которой 60 разных должностей (не сотрудников, а именно должностей), занимает около месяца. Если Вам нужен такой бланк, обращайтесь ко мне.
Оксана Краснопольская, соучредитель RTC group



ОТВЕТ 3: Первоначально нужно разобраться, для чего конкретно вам нужны профили должностей, в каких процессах управления персоналом они будут использоваться. От этого и будет зависеть вид и информационное наполнение профиля. Далее нужно разработать формат, который будет идеально подходить под требования. Следующим шагом должно стать собрание руководителей и HR-специалистов и проведение с ними обучения по утвержденным профилям. И еще, ваши профили должности должны отражать требования именно вашей компании к сотрудникам, поэтому лучше не ориентироваться на профили должностей других компаний.
Роман Кананыхин, руководитель направления стран СНГ компании "Евросеть"


ВОПРОС: Здравствуйте! Меня интересует следующее: сотрудник, оформленный по срочному трудовому договору, имеет ли право на льготный отпуск согласно закона "О защите и социальном статусе граждан..", а если короче, то на чернобыльский отпуск? Наталья Владимировна Бубенщикова, Киев


ОТВЕТ: Срочный трудовой договор согласно п. 2 ст. 23 КЗоТ Украины заключается на срок, установленный по соглашению сторон. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера последующей работы, или условий её выполнения, или интересов работника и в иных случаях, предусмотренных законодательством. На основании этого договора сотрудник имеет право на основной ежегодный отпуск и дополнительный согласно Закона Украины «О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чернобыльской катастрофы», продолжительность определяется пропорционально отработанному времени согласно договора. Так же стоит помнить, что работники «чернобыльцы» имеют право на использование ежегодного основного отпуска продолжительностью не менее 24 календарных дней в год в удобное для них время.
Курсикова Карина Александровна, начальник управления по работе с персоналом ООО "Аскон Украина"


ВОПРОС: Нужно ли выплачивать "предродовые" сотруднице и за какое время до родов? Чихрадзе Валентин Давидович, Симферополь


ОТВЕТ: Согласно ст. 17 ( Закона Украины «Об отпусках» ) отпуск по беременности и родам на основании медицинского заключения (больничный лист) женщинам предоставляется в связи с беременностью и родами продолжительностью:
1. До родов – 70 календарных дней;
2. После родов – 56 календарных дней (70 календарных дней – в случае рождения двух и более детей и в случае осложнения родов) начиная со дня родов.
Выплачивать Вы обязаны, так же как обычный больничный лист. После того, как женщина предоставила в бухгалтерию больничный лист он должен быть оплачен.
Курсикова Карина Александровна, начальник управления по работе с персоналом ООО "Аскон Украина"


ВОПРОС: Правомерно ли брать с сотрудника расписку, что в случае невыполнения плановых показателей, он добровольно напишет заявление об увольнении? Как уволить сотрудника, если запротоколировать его нарушения корпоративной культуры (типа настроение, внешний вид, мимика и т.д.) не возможно? Чихрадзе Валентин Давидович, Симферополь


ОТВЕТ 1: Эта расписка в суде не будет иметь никакого значения. Уволить сотрудника Вы можете только, согласно статей КЗоТ. Ваша задача - найти такую уважительную причину для увольнения, чтобы сотрудник сам понял, что не справляется с работой, либо создать ему такие условия, чтобы он решил уйти добровольно.
Курсикова Карина Александровна, начальник управления по работе с персоналом ООО "Аскон Украина"



ОТВЕТ 2: Такой документ как расписка не предусмотрен ни одной нормой трудового права. Поэтому, даже если Вы ее возьмете у работника, как юридический документ она работника ни к чему не обязывает в т.ч. и написать заявление об увольнении. Чтобы уличить работника в нарушении требований корпоративной культуры:
- во-первых, необходимо эти требования описать либо в правилах внутреннего трудового распорядка либо в другом внутреннем нормативном документе (контракте, трудовом договоре, коллективном договоре и т.д.);
- во–вторых, эти правила не должны противоречить действующему законодательству в сфере права.

Стаття 9. КЗпП України. Недійсність умов договорів про працю, які погіршують становище працівників.
Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.
Стаття 16. Недійсність умов колективного договору.
Умови колективного договору, що погіршують порівняно з чинним законодавством і угодами становище працівників, є недійсними.

- в-третьих, Вы должны ознакомить работника под расписку с этими документами.

До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:
1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;


Только после этого Вы сможете привлечь работника к дисциплинарной ответственности при условии невыполнения им правил внутреннего трудового распорядка, нарушения условий контракта или нарушения условий коллективного договора.

Стаття 40. КЗпП Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках:
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

В этом случае Вам необходимо сформировать систему невыполнения работником его обязанностей. Необходимо это документально зафиксировать, т.е. если работник нарушил какие либо нормы или правила берете с него объяснение (письменно) объявляете ему в приказе выговор, знакомите его с этим приказом. Срок действия выговора 1 год. Если в этот период работник снова что-то нарушил это уже система и можно использовать п.3 ст.40 для увольнения.
Чмут Сергей Михайлович, начальник отдела кадров ООО "Институт прогрессивных стоматологических технологий"



ОТВЕТ 3: Такая расписка – нарушение трудового законодательства. Лучше предлагать невысокий оклад и бонус за достижение показателей. Если человек не будет их выполнять, то сам уйдет из-за низкой заработной платы. Но есть момент: показатели должны быть достижимы.

Многое можно запротоколировать в правилах внутреннего распорядка, нарушение норм которых является причиной для увольнения. Для этого необходимо описать стандарты работы, внести их в правила внутреннего распорядка, ознакомить всех сотрудников «под роспись». При возникновении нарушений, создавать акт. Наличие двух случаев таких нарушений – основание для увольнения.

Но часто нужно войти и в положение сотрудника: тяжело улыбаться, когда у тебя в семье неприятности и т.д. Чрезмерно строгое отношение к персоналу может снизить привлекательность Вашей компании, как работодателя.
Оксана Краснопольская, соучредитель RTC group



ОТВЕТ 4: Уважаемый Валентин Давидович! Отвечая на Ваш первый вопрос, хочу сказать, что, безусловно, брать такую расписку с сотрудника неправомерно. КзоТ Украины предусмотрены основания увольнения работника по своей инициативе и по инициативе собственника предприятия или уполномоченного им органа (далее -работодатель).

Т.е. чтобы работник написал заявление об увольнении, это должна быть его инициатива, а наличие такой расписки уже само по себе говорит о том, что написать такое заявление его вынудил работодатель. А это уже может повлечь и уголовно-правовую перспективу для лица, которые вынудило (или предложило, что, практически, одно и то же в описанной ситуации) работника написать такую расписку.

С другой стороны, систематическое невыполнение плановых заданий может служить совершенно законным основанием для увольнения работника по инициативе собственника (работодателя), если обязанность и ответственность за выполнение этих заданий зафиксирована в должностной инструкции, например, или установлены определенные нормы выработки и пр. Это зависит от должности и характера работы.

Так, например, согласно п. 2 ст. 40 КзоТ Украины работник может быть уволен по инициативе работодателя в случае выявленного несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Конечно, если речь в данном случае идет о таком работнике, как специалисте в сфере продаж, то довольно сложно будет доказать, что невыполнение планов продаж является следствием недостаточной квалификации. Тем более, как я понимаю, должностная инструкция либо отсутствует, либо носит формальный характер. Но такую инструкцию всегда можно разработать, тщательно прописав квалификационные требования к специалисту и установив зоны его ответственности, предусмотрев, в том числе, и ответственность за выполнение установленных плановых заданий. С такой инструкцией необходимо будет ознакомить работника под расписку, ввести ее в действие в соответствии с трудовым законодательством и учредительными документами предприятия (приказом руководителя и пр.).

К тому же, в случае судебного спора, необходимо будет доказать обоснованность установленных плановых заданий. Если в прошлом месяце план был, например, 10 тыс., а в следующем месяце его установили в 50 тыс. – то возникает вопрос, действительно ли план установлен для выполнения, или есть другие цели?

Как следует из приведенной нормы закона, несоответствие выполняемой работе (занимаемой должности) должны быть выявлены, другими словами, это не может быть решение одного лица на основании только его суждений о квалификации и т.п.

Целесообразно ввести систему оценки, аттестации специалистов, для чего должны быть разработны критерии оценки соответствия специалистов выполняемой работе или занимаемой должности. По результатам аттестации должно приниматься коллегиальное, обоснованное решение, с учетом пояснений самого аттестуемого. Тогда можно будет говорить о том, что факт несоответствия квалификации специалиста обоснован, учтены все аспекты и пр.

Хочу отметить, что самое законное увольнение по инициативе работодателя не защищает от оспаривания факта законности и оснований увольнения в суде уволенным работником. Но законность увольнения, и, главное, документальное подтверждение этой законности, способствует тому, что иск такого работника в суде не будет удовлетворен.

По поводу второго вопроса хочется начать с того, что такое и для чего нужна корпоративная культура.
Корпоративную культуру невозможно и нерационально насаждать работникам. Она не может быть создана «сверху», иначе это уже не корпоративная культура, а режимные ограничения. Тем более никак корпоративная культура не может регламентировать настроение и мимику работника – это вообще не в сфере управленческой деятельности и влияния корпорации. Мимика - это, в том числе, психофизиологические особенности человека. Чтобы ее регулировать и ею владеть, надо, как минимум обладать актерскими способностями или пройти обучение. А если у человека случился нервный тик, но он хороший работник – его надо увольнять (или отказать в приеме на работу)?

А как корпоративная культура, вернее нормы и правила корпоративного поведения, могут регламентировать настроение – на предприятии запрещено быть в плохом настроении? А если у работника настроение плохое, но он улыбается - он нарушает правила корпоративного поведения или нет?

Теме корпоративной культуры и нормам корпоративной этики посвящено очень много литературы, думаю, есть смысл ее изучить.

Не надо путать корпоративную культуру и требования к квалификации и обязанностям работника, в том числе требования к внешнему виду. В зависимости от характера выполняемой работы и занимаемой должности, такие требования могут быть установлены теми же должностными инструкциями, правилами внутреннего трудового распорядка и пр. Систематическое, без уважительной причины невыполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, при условии, что к нему ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия, является основанием для увольнения такого работника по п.3 ст. 40 КзоТ Украины.

Хочу отметить, что в должностной инструкции тоже нельзя указывать, в каком настроении должен быть работник, или какая у него должна быть мимика.

В должностной инструкции можно предусмотреть, что работник обязан вежливо общаться, например, с покупателем (клиентом и пр.), не допускать грубости и т.п. Если же на работника жалуются, или установлено, что он грубит, ведет себя невежливо, тем самым вредит репутации предприятия и пр., то в этом случае можно говорить о нарушении обязанностей таким работником. Все подобные факты должны быть зафиксированы, с работника должно быть взято письменное объяснение и пр.

То же самое в отношении внешнего вида. С другой стороны, если человек работает грузчиком, а в правилах внутреннего трудового распорядка будет указано, что все работники должны приходить на работу в строгом деловом костюме...

На самом деле, если человек является хорошим специалистом, то не всегда важно, как и во что он одет, и какое у него настроение.
Оксана Бачинская, менеджер проекта ИП "СЖС УКРАИНА"



ОТВЕТ 5: Тут сразу возникает вопрос к Вашему отделу подбора, такие качества необходимо уметь фильтровать на стадии подбора. И брать в компанию людей надо неравнодушных, для которых компания близка по духу.
Роман Кананыхин, руководитель направления стран СНГ компании "Евросеть"


ВОПРОС: Добрый день! Интересует вопрос - каким образом прописать систему оплаты труда менеджеров по продаже, если они оформлены в штат и система оплаты строится по принципу "ставка +% от продаж"? Спасибо. Екатерина Петровна Лапко, Киев


ОТВЕТ: В таком случае необходимо подробно описать систему начисления процента в положении о премировании, если у Вас есть коллективный договор, дополнить его этим положением. И ежемесячно рассчитывать размер премии, заработанной сотрудником, утверждать у директора и начислять к выплате. Но в таком случае все прибыли компании должны проходить официально и заработная плата вся выплачивается официально.
Оксана Краснопольская, соучредитель RTC group


ВОПРОС: Сотрудник отсутствует на работе две недели (запил после з/п) без причины, без предупреждения о невыходе на работу, на телефонные звонки не отвечает. Как документально оформить его увольнение? Ирина Романовна Ходаковская, Киев


ОТВЕТ: Є декілька варіантів:
1. Дочекатись коли в нього закінчаться гроші і він вийде на роботу. В табелі обліку робочого часу зазначаєте ці дні як прогули. Потім взяти з нього пояснення про причини відсутності ( або скласти акт про відмову дати пояснення) , додати службову записку безпосереднього керівника про відсутність працівника та зробити наказ на звільнення за прогули п.4 ст.40 КЗпП.
Ознайомити з наказом працівника, видати йому в день звільнення копію наказу про звільнення, належним чином оформлену трудову книжку та провести з ним розрахунок.
Це самий оптимальній з правової точки зору варіант.

2. Можете зробити це не чекаючи поки він вийде на роботу. Складайте акт про відсутність на роботі без поважних причин. Надішліть йому рекомендованим листом повідомлення про необхідність повідомити адміністрацію про причини відсутності на робочому місці. Можливо поїхати на місце його проживання та скласти акт про це дати на підпис сусідам. В табелі обліку робочого часу зазначаєте ці дні як прогули. Додаєте службову записку безпосереднього керівника про відсутність працівника та зробите наказ на звільнення за прогули п.4 ст.40 КЗпП.
Направляєте працівнику за місцем проживання рекомендований лист з проханням прийти за отриманням трудової книжки та розрахунком. Цей варіант має ряд недоліків.

По–перше, відсутнє пояснення працівника про причини прогулів, необхідність якого визначена ст. 149.КЗпП . Порядок застосування дисциплінарних стягнень. До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення.

По-друге, працівник може принести і лист непрацездатності на цей період.

Тому всі процедури звільнення з ініціативи роботодавця необхідно проводити в присутності працівника (пояснення, ознайомлення з наказом, видання трудової книжки та розрахунку в день звільнення). Це зменшує ризик винесення судового рішення на користь працівника в разі його оскарження звільнення за прогули в судових органах.
Чмут Сергей Михайлович, начальник отдела кадров ООО "Институт прогрессивных стоматологических технологий"


ВОПРОС 1: Что такое трудовой договор и как он обязывает наемного работника и сколько он действует?
ВОПРОС 2: Я хочу спросить как правильно подобрать хорошего торгового представителя?
ВОПРОС 3: Как пройти собеседование на должность территориального менеджера?
Михаил Евгеньевич Лужинский, Симферополь


ОТВЕТ на ВОПРОС 1: Кодекс Законів про Працю України (ст. 21) визначає трудовий договір як угоду між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою-підприємцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Як правило, трудовий договір повинен укладатися в письмовій формі ст.24 КЗпП. Разом з тим дозволяється укладення договору в усній формі. Додержання письмової форми обов'язкове: 1) за організованого набору працівників; 2) за укладення трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) за укладення контракту; 4) коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; 5) за укладення трудового договору з неповнолітнім, а також коли трудовий договір укладає фізична особа.

Щодо строку укладення договору, то відповідно до ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: 1) безстроковим, що укладається на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений за погодженням сторін; 3) таким, що укладається на час виконання певної роботи.

При цьому строковий трудовий договір укладається лише у тих у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених чинним законодавством.

При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати заяву, паспорт, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про
зарахування працівника на роботу. В наказі обов’язково зазначається дата прийняття працівника на роботу, посада, розряд, структурний підрозділ, посадовий оклад у відповідності до штатного розпису.
Чмут Сергей Михайлович, начальник отдела кадров ООО "Институт прогрессивных стоматологических технологий"



ОТВЕТ на ВОПРОС 3: Могу сказать, как подобрать хорошего продавца-консультанта. В «Евросеть» проходят отбор только активные и коммуникабельные люди, любящие свою работу, которые хотят много зарабатывать и работать в дружном коллективе.
Роман Кананыхин, руководитель направления стран СНГ компании "Евросеть"


ВОПРОС: Добрый день! Наше предприятие предоставляет услуги в сфере проектирования и строительства электрических сетей, было принято решение о добавлении сотрудника(ов) обязанности которого будут направлены на расширение клиентской базы предприятия, то есть поиск, привлечение потенциальных заказчиков (Инвесторы, Генподрядчики, Архитекторы, и др.) ведение первичных переговоров. Скажите, пожалуйста, какие должности нам необходимо ввести, в каком количестве, где и как найти данных специалистов с опытом работы? Заранее благодарен.
Роман Кобец, Запорожье


ОТВЕТ 1: В данном случае советую переманить опытного сейлза из компании-конкурента или компании со смежной деятельность, но которая работает с такой же категорией клиентов, как и ваша. Будьте готовы на растраты, т.к. вы переманиваете готового специалиста с наработанными контактами, связями, знанием рынка, вам не нужно тратить 3-6 месяцев на его обучение и адаптацию, иными словами вы «покупаете» мозги и связи.

Для сравнения, некоторые работодатели приглашают на работу молодых, зеленых и по внешним характеристикам разговорчивых и целеустремленных сейлзов. Мой совет - не тратьте время! Тем более ваш бизнес сложный и времязатратный, а с Инвесторами, Генподрядчиками, Архитекторами должен говорить человек, который будет с ними «на одной ноге», они должны говорить одним языком, стоит ли умалчивать про откаты… Поэтому наймите опытного специалиста с опытом работы в ПРОЕКТНЫХ продажах, который владеет навыками работы с B2B сектором. Не зная лично ваш бизнес, но обычно с сейлз менеджером проектов работает технический специалист в паре. Количество должностей, которые вам нужно ввести зависит от задач и масштабов вашего бизнеса.
Грищенко Юлия, еxecutive search specialist, Grishchenko consulting



ОТВЕТ 2: Для этого Вам нужно ввести должность менеджера по продажам (или консультанта). Количество таких специалистов зависит от:
1. количества потенциальных клиентов на Вашем рынке
2. схемы построения отдела продаж (например, будет ли разбивка по этапам продажи между менеджерами или каждый из них будет полностью сопровождать клиента – от поиска до повторной продажи, будут ли разделены клиенты между менеджерами по территориальному, денежному, техническому принципам и т. д.)
3. бизнес-процесса взаимодействия менеджера с клиентом (отсюда получите к-тво клиентов, с которыми менеджер может поддерживать контакт в течение, например, месяца)
4. стратегии Ваших продаж, запланированного объема заказов, показателей по к-тву подключенных клиентов на каждом этапе развития системы продаж и т.д.

У Вас есть два пути:
1 – Метод проб и ошибок – набирать новых менеджеров, как только существующие перестают справляться с к-твом клиентов, самостоятельно определять оптимальную схему построения отдела продаж для Вашей ситуации, выстраивать эффективные бизнес-процессы, позволяющие оптимизировать трудозатраты и т. д.
2 – оплатить услуги консультантов по разработке стратегии продаж и открытии отделов продаж в компании.

Самые распространенные источники поиска таких специалистов:
1. Разместить вакансию в интернете, в местных газетах с объявлениями о работе;
2. Спросить рекомендацию у коллег, клиентов, сотрудников, кого они могут порекомендовать;
3. Вытянуть визитки конкурентов, которые Вы, наверняка, собирали на профильных выставках. Возможно, там будут имена и фамилии их менеджеров по продажам;
4. Проанализировать, какие еще предприятия продают услуги и товары Вашим клиентами (например, продажа строительных материалов, специального оборудования), и поискать среди их менеджеров по продажам себе специалиста.

Есть еще вариант отдать эту вакансию рекрутинговому агентству, которое предоставит Вам уже «сухой» остаток – то есть кандидатов, который прошли отбор согласно Вашим критериям. Но эта услуга платная и стоит около 1,5 месячной заработной платы специалиста.
Оксана Краснопольская, соучредитель RTC group
поделиться поделиться класс твитнуть
21 июня
С 14 по 21 июня 2010 года портал SuperJob.ua провел интернет-конференцию с экспертами рынка труда Украины по вопросам поиска работы, наиболее востребованных профессиях и о специальных терминах...
С 14 по 21 июня 2010 года портал SuperJob.ua провел интернет-конференцию с экспертами рынка труда Украины по вопросам трудового права, кадрового делопроизводства, поиска и подбора персонала, оценки...
15 июня
Портал SuperJob.ru приступает к отбору самых «вкусных» московских работодателей, активно осуществляющих поиск персонала с помощью нашего портала. Компании, которые наиболее активно пользовались...
1 июня
Зарплатные индексы в IT, строительстве и банковском деле преодолели отметку в 100 пунктов. Медленнее всего на докризисный уровень возвращаются зарплаты специалистов, задействованных в сфере...
Все новости одной страницей